Oneplace.hr харилцагч та нартаа мэндчилж байна. Бид 7 хоног бүр тогтмол ✉️ newsletter явуулах болно. Манай newsletter “Таны мэдлэгт” “oneplace.hr сонин сайхан“ “Хэрхэн хийх вэ?“ “Зүгээр л тоглоод үз“ “Hot News“ хэсгүүд багтах бөгөөд уншин таалан соёрхоно уу 👀.

Таны мэдлэгт 🧠

Тоон үнэлгээ өгөх үү? Фидбэк өгөх үү?

Орчин үеийн мэдээлэлд суурилсан ертөнцөд олон байгууллагууд тоон үзүүлэлтэд суурилсан гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс татгалзаж эхэлжээ. Adobe, Morgan Stanley, Goldman Sachs зэрэг компаниуд нээлттэй санал хүсэлтийн үнэлгээ буюу фидбэк рүү шилжиж байгаа юм.

Ажилтнуудыг урамшуулж, урагшлахад гүйцэтгэлийн үнэлгээ хэрхэн нөлөөлдөг вэ?

Нээлттэй санал хүсэлт нь илүү тодорхой мэдээллийг өгч, ажилтнуудын сайн ур чадвар болон сайжруулах шаардлагатай талуудыг илэрхийлэх боломжийг олгодог. Харин зарим байгууллагууд тоон үнэлгээг халсан ч дотооддоо ажилтнуудыг дүгнэх зорилгоор тоогоор үнэлссэр байгаа юм.

Harvard Business Review-д нийтэлсэн судалгаагаар, санал хүсэлт нь тоон үнэлгээнээс 22%-иар илүү хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой гэж үзжээ. Мөн Gallup-ийн судалгаагаар, дэлгэрэнгүй, нээлттэй санал хүсэлт авсан ажилтнуудын оролцоо 3.2 дахин өндөр байна.

Ажилтнууд үнэлгээний хэлбэрийг хэрхэн хүлээн авдаг вэ?

Harvard Business Review-н судалгаа ажилтнуудын үзэл бодолд үнэлгээний хэлбэр хэрхэн нөлөөлдөг, мөн энэ нь шударга байдлыг хэрхэн мэдрүүлдэг талаар судалжээ. Үүнээс:

• Нээлттэй санал хүсэлтийн үнэлгээ буюу фидбэк хамгийн шударга гэж үнэлэгдсэн байна. Ажилтнууд илүү дэлгэрэнгүй, нөхцөл байдалтай уялдсан санал хүсэлтийг эерэгээр хүлээн авдаг гэжээ.

• Тоон үнэлгээнд тодорхой шалгууртай үзүүлэлтүүд илүү үр дүнтэй буюу бонус эсвэл нэмэгдэлтэй холбоотой нөхцөлд тоон үнэлгээ шударга хэмээн хүлээн авах магадлал өндөр гэсэн үр дүн гарсан байна.

Фидбэк тодорхой байдал ба шударга байдлыг нэмэгдүүлдэг:

Нээлттэй санал хүсэлт нь ажилтны гүйцэтгэлийн талаар тайлбарласан, чанарын дүгнэлт өгдөг. Энэ нь менежерүүдийг тодорхой зан байдал, хувь нэмэр, сайжруулах чиглэлд төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Ажилтнууд үүнийг илүү хувийн мэт хүлээн авч, тодорхой алхмуудыг ойлгон сайжрахад бэлэн байдаг. Жишээ нь:

"Танай багийн ажилд оролцоо нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна" гэхийн оронд: "Саяхан болсон төслийн үеэр та бүтээлч санаа гаргахдаа сайн байсан ч гүйцэтгэлийн шатанд үүрэг хуваарилах тал дээр хүндрэлтэй байсан. Дараагийн төсөл дээр үүрэг хуваарилалтыг сайжруулахад хамтран ажиллацгаая."

Тоон үнэлгээ хэмжих боломжтой үзүүлэлтүүдийг тогтоодог:

Тоон үнэлгээ нь оноо эсвэл үнэлгээний системийг ашиглан гүйцэтгэлийг хэмждэг. Энэ нь бодитой үнэлгээ өгөх боломжийг олгодог боловч заримдаа хэт албан ёсны, хүйтэн мэдрэмж төрүүлдэг юм. Гэхдээ тоон үнэлгээг санал хүсэлтийн хамт ашиглах нь тодорхой ба бодит байдлыг хослуулж өгдөг. Жишээ нь:

"Хамтын ажиллагаа: 8/10 – Та багийн хэлэлцүүлэгт үргэлж идэвхтэй оролцдог боловч үүрэг хуваарилалтыг санаачлах тал дээр сайжрах боломжтой."

Хамтын ажиллагаа ба ил тод байдлыг хангах:

Хамтын санал хүсэлт нь ажилтнуудыг үнэлгээнд оролцуулах, хоёр талын харилцан ойлголцол бий болгоход тусалдаг. Ил тод үзүүлэлтүүд нь шударга байдлыг хангана. Жишээ нь:

Төслийн дунд уулзалт зохион байгуулж, ажилтнууд өөрсдийгөө үнэлж, удирдлагын үнэлгээтэй харьцуулан хэлэлцэх:

"Та өөрийн харилцааны ур чадварыг 6/10 гэж үнэлсэн байна, харин би 7/10 гэж үнэлсэн. Бидний 'үр дүнтэй харилцаа' гэдгийг хэрхэн тодорхойлж, энэ чиглэлд хэрхэн сайжруулах талаар хамтдаа ажиллая."

Ингэснээр ажилтан удирдах албан тушаалт хоёрын хоорондох ойлголцлыг нэмэгдүүлж, харилцан итгэлцлийг сайжруулна.

Дүгнэлт

Санал хүсэлт нь зүгээр нэг удирдлагын багаас зохион байгуулдаг ажлын хэсэг биш, харин байгууллагын соёлыг бий болгож, ажилтнуудыг идэвхжүүлэх стратегийн чухал хэрэгсэл юм. Ажилтнуудын гүйцэтгэлийг илүү цогц байдлаар үнэлж, шударга, ил тод шийдвэр гаргахын тулд байгууллагууд гүйцэтгэлийн үнэлгээний практикуудаа тасралтгүй сайжруулах шаардлагатай юм.

Oneplace.hr сонин сайхан

Oneplace.hr дээр ажилтнууд хэрхэн санал хүсэлтээ өгдөг вэ?!🤔

Манай платформ дээрх санал хүсэлтийн хэсэг нь бүх түвшний ажилтнууд, менежерүүд болон захиралууд хүртэл бие биедээ санал хүсэлтээ хуваалцах боломжтой юм. Санал хүсэлтийн хэсэгт та дараах зүйлсийг илэрхийлэх боломжтой:

• Эхлүүлэх буюу START: Тухайн ажилтны ажлын бүтээмж, сэтгэлзүйд шууд нөлөөлөх боломжтой тул эелдгээр зохистой, хэрэгцээтэй зөвлөмжийг өгөх

• Үргэлжлүүлэх буюу CONTINUE: Тухайн ажилтны одоо хийж байгаа бүтэмжтэй, таатай хандлагыг урамшуулж цаашдаа энэхүү хандлагаа тогтоон барихад туслах feedbaсk бичих

• Зогсоох буюу STOP: Тухайн ажилтны одоо гаргаж буй таагүй, цухалдуулам хандлага, үйлдлийг зогсооход чиглэсэн Feed-forward өгөх

Манай платформтой танилцаж бидэнтэй уулзалт товлохыг хүсвэл энэ линкээр ороорой.

Хэрхэн хийх вэ?

Хэрхэн ажилтнууддаа сөрөг санал хүсэлт өгөх вэ?

Сөрөг санал хүсэлтийг үр дүнтэй хүргэх нь ажилтнууддаа хэрхэн сайжирч, өсч хөгжих талаар ойлгоход нь туслах чухал хэсэг юм. Хэдийгээр ажилтнууд эерэг санал хүсэлтийг хүлээн. авахдаа сайн хариу үйлдэл үзүүлдэг ч сөрөг санал хүсэлт нь ажилтнуудын эсэргүүцэл, уур хилэн, тэр байтугай өөртөө итгэх итгэлээ ч алдах эрсдэлтэй юм.

• Сөрөг санал хүсэлтийг хүргэхдээ анхааралтай хандах:

  Ажилтнууд сөрөг санал хүсэлтийг хувийн дайралт мэтээр хүлээн авах магадлал өндөр байдаг. Үүнийг багасгахын тулд санал хүсэлтийг илэрхийлэхдээ тодорхой жишээ, нөхцөл байдлын тайлбарыг өгч, ажилтанд сайжруулах тодорхой арга замыг санал болгох хэрэгтэй.

• Тодорхой, хэрэгжүүлэх боломжтой зөвлөмж өгөх:

  “Таны багтайгаа харилцах чадвар муу байна” гэхийн оронд, “Та багийнхаа уулзалтын үеэр илүү тодорхой чиглэл өгч, юу хүлээж байгаагаа илүү ойлгомжтой байлгах дээр анхаараарай” гэж хэлэх нь илүү үр дүнтэй.

• Өсөлт, дэмжлэгийг онцлох:

  Сөрөг санал хүсэлт өгөхдөө ажилтанд дэмжлэг үзүүлж байгаа гэдгээ илэрхийлж, хөгжихөд нь туслах болно гэдгээ бататгаарай. Сөрөг санал хүсэлт нь тоон үзүүлэлттэй хамт байгаа тохиолдолд бүр ч сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг болохыг Харвардын судалгаа харуулсан. Тиймээс сөрөг хариу өгөхдөө үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Зүгээр л тоглоод үз ✌️

"Би хэн бэ?"

Би хэн бэ гэдэг нь багийнхандаа хэвшмэл ойлголтыг арилгах, өөр өөр зан чанар бусдад хэрхэн нөлөөлж болохыг ойлгоход тусалдаг хүний ​​нөөцийн хөгжилтэй тоглоом юм.

Заавар:

• Зан чанарын төрлүүдийг бичих: ажилсаг, чимээгүй, тайван бус гэх мэт зан чанарын янз бүрийн шинж чанаруудыг цаасан дээр бичнэ.

• Цаасаа тараах: Эдгээр шинж чанарыг багийн гишүүн бүрт санамсаргүй байдлаар тараана.

• Ярилцлага эхлүүлэх: Хоёр тоглогч өөрт оногдсон зан чанарын онцлогийг харуулж харилцан яриагаа эхлүүлнэ.

• Өөрийгөө ямар зан чанар гэдгийг таах: Тоглогчид харилцан яриан дээр үндэслэн өөрсдийгөө таах ёстой.

• Бүгд өөрийгөө олох хүртэл үргэлжлүүлэх: Тоглогч бүр өөрийгөө олох хүртэл тоглоом үргэлжилнэ.

Үр дүн: Энэ тоглоом нь багийн гишүүдэд өөр өөр зан чанарыг ойлгоход тусалдаг ба багаар ажиллах, харилцаа холбоог сайжруулахад тусалдаг.

Hot News 📰

“Хонконгийн ажилгүйдлийн түвшин 3.1% хэвээр байна.”

Ажилгүй иргэдийн тоо 1,000 орчмоор буурч, 2024 оны 8-10 дугаар сард 120,700 байсан бол 9-11 дүгээр сард 119,700 болжээ. Салбарын түвшинд авч үзвэл, барилгын засвар, үйлчилгээний, даатгалын, шуудан, шуудангийн үйлчилгээний салбаруудад ажилгүйдлийн түвшин нэмэгдсэн бол агуулах, тээврийн дэмжлэгийн үйлчилгээний болон урлаг, үзвэр үйлчилгээний салбаруудад буурсан байна. линк

“Хятад улс визгүй зорчих хугацааг 10 хоног хүртэл сунгалаа.”

Хятад улс визгүй транзит тээврийн бодлогоо өргөжүүлж, эрх бүхий гадаадын жуулчдад тус улсад 10 хүртэл хоног (240 цаг) оршин суух боломжийг нэн даруй хэрэгжүүлж эхэлжээ. линк

“Компанийн захиралд ажилтнуудын цалинг дутуу өгсний улмаас 67,000 долларын торгууль ногдуулжээ.”

Квинсландын нэгэн компани болон түүний захирал гурван ажилтны цалин хөлсийг бүрэн төлөөгүй зэрэг ажлын байрны хууль тогтоомжийг зөрчсөний улмаас нийт 67,000 ам.долларын торгууль ногдуулсан байна. линк

Хэрэв танд oneplace.hr-ийн 💻бэлдсэн newsletter таалагдсан бол ЭНД дарж нэгдээрэй 🤗! Мөн бидэнтэй уулзалт товлохыг хүсвэл энэ линк дээр дарна уу 👌